او استفاده از تعبیر «کم کاری» درباره دستگاه هایی را که در فهرست جذب افراد توانخواه حضور ندارند، دقیق نمی داند و می گوید: در برخی مواقع، دستگاه های اجرایی برای جذب نیروی جدید اعلام نیاز نکرده اند و درنتیجه، امکان استفاده از سهمیه استخدامی نیز برای آن ها فراهم نبوده است.
برجی درباره سازوکار سهمیه ۳درصدی استخدام افراد دارای معلولیت بیان می کند: این سهمیه در آزمون های استخدامی دستگاه های اجرایی، لحاظ می شود و به ازای جذب هر ۱۰۰نیروی جدید، سه نفر از ظرفیت استخدامی به افراد دارای معلولیت اختصاص می یابد، با این حال به گفته او، مسئله در عمل فقط به عدد ۳درصد ختم نمی شود؛ وقتی دستگاهی مجوز یا اعلام نیازی برای جذب نیروی جدید نداشته باشد، ظرفیتی نیز برای اعمال این سهمیه ایجاد نمی شود. همین موضوع سبب می شود که ارزیابی میزان تحقق سهمیه، نیازمند توجه هم زمان به تعداد مجوزهای استخدامی، نیاز دستگاه ها و ظرفیت های اختصاص یافته به افراد دارای معلولیت باشد.
برجی می گوید: اگر وضعیت امروز با سال های قبل مقایسه شود، می توان گفت که سهمیه ۳درصدی در برخی دوره های گذشته، کمتر رعایت می شد، اما در سال های اخیر توجه به این موضوع بیشتر شده است.
او یکی دیگر از چالش های این حوزه را، آگاهی ناکافی برخی دستگاه ها از نوع و شدت معلولیت و میزان توانمندی افراد توانخواه در زمان اعلام نیاز می داند. به بیان ساده تر، اگر دستگاهی در ابتدای مسیر دقیقا مشخص نکند که چه کاری قرار است انجام شود، چه توانایی هایی برای انجام آن کار لازم است و چه میزان مناسب سازی امکان پذیر است، ممکن است در مرحله انتخاب نیروی انسانی با محدودیت یا اختلاف نظر روبه رو شود.
برجی پیشنهاد می کند که دستگاه های اجرایی در دفترچه های استخدامی، شرایط شغل را به صورت شفاف بیان کنند و نوع و شدت معلولیت قابل پذیرش برای هر شغل، نیز با توجه به ماهیت واقعی آن مشخص شود. به گفته او، این شفافیت از یک طرف به دستگاه کمک می کند نیروی متناسب با نیاز خود را جذب کند و ازسوی دیگر، داوطلب توانخواه از همان ابتدا می داند که آیا توانایی ها و شرایطش با شغل مدنظر تناسب دارد یا خیر.
مدیرکل بهزیستی خراسان رضوی موضوع استخدام را فراتر از زمان انتشار دفترچه آزمون می داند و معتقد است که بخشی از آن حتی سال ها قبل و در زمان انتخاب رشته دانشگاهی شکل می گیرد. او می گوید افراد توانیاب باید هنگام انتخاب رشته، شناخت دقیق تری از استعدادها و توانمندی های خود داشته باشند و با آگاهی بیشتری وارد رشته های دانشگاهی شوند. به اعتقاد برجی، این نگاه مسیر اشتغال را از یک آزمون چندساعته فراتر می برد؛ مسیری که از آموزش آغاز می شود و بعد به مهارت، انتخاب رشته، ورود به بازار کار و درنهایت استخدام می رسد. اگر هرکدام از این مراحل بدون توجه به توانایی واقعی فرد طی شود، احتمال ایجاد مانع در مراحل بعدی، بیشتر خواهد شد.
برجی یکی دیگر از پیشنهادهای قابل بررسی را توجه به بومی گزینی در شهرستان ها می داند؛ موضوعی که به گفته او باید با توجه به میزان تقاضای افراد دارای معلولیت و اعلام نیاز دستگاه های اجرایی بررسی شود. این پیشنهاد می تواند به ویژه برای افرادی که امکان جابه جایی به مرکز استان یا شهرهای دیگر را ندارند، اهمیت داشته باشد. در چنین شرایطی، توزیع فرصت های شغلی متناسب با نیاز دستگاه ها در شهرستان ها، می تواند دامنه دسترسی افراد توانیاب به فرصت های استخدامی را افزایش دهد.
پذیرش در آزمون کتبی، پایان راه نیست
آمنه حسین پور، مسئول مناسب سازی بهزیستی خراسان رضوی و کارشناس قانون حمایت از حقوق افراد دارای معلولیت، یکی از دغدغه های جدی این حوزه را، مرحله ارزیابی و بررسی توانایی انجام کار می داند؛ مرحله ای که برای یک داوطلب توانیاب، قبولی در آزمون کتبی الزاما به معنای عبور از همه موانع نیست. به گفته او، در برخی فرایندهای جذب، نماینده بهزیستی در جلسات مربوط به ارزیابی افراد دارای معلولیت حضور ندارد و در برخی دستگاه ها نیز معیارهایی برای ارزیابی درنظر گرفته شده است که از نظر سازمان بهزیستی، پذیرفتنی نیست.
او تأکید می کند: فردی که در آزمون کتبی، حدنصاب لازم را به دست آورده است، باید بتواند توانایی واقعی خود را با استفاده از ابزارهای کمک توان بخشی موردنیازش نشان دهد.
این موضوع به ویژه درباره افراد دارای معلولیت بینایی و شنوایی، اهمیت بیشتری پیدا می کند؛ زیرا ابزارهای کمک کننده برای این افراد، بخشی از امکان برابر برای شرکت در آزمون و انجام فعالیت شغلی است، نه امتیازی اضافه؛ به همین دلیل، ارزیابی توانمندی فرد بدون درنظر گرفتن این ابزارها، ممکن است تصویر دقیقی از توانایی واقعی او ارائه نکند.
حسین پور می گوید: اگر پس از فراهم شدن ابزارهای موردنیاز و مناسب سازی شرایط، فرد نتواند وظایف شغل مدنظر را انجام دهد، می توان درباره توانایی او برای تصدی آن جایگاه تصمیم گرفت، اما صرف نوع معلولیت، نباید مانع ادامه فرایند استخدام شود.
او بر این موضوع نیز تأکید می کند که افراد توانیاب مانند سایر افراد جامعه، حق دارند زندگی مستقل داشته باشند و از فرصت های شغلی متناسب با توانایی هایشان، بهره مند شوند. به گفته او، بهزیستی در برخی زمینه ها از پشتیبان شغلی نیز استفاده می کند؛ به این معنا که هم زمان با ورود فرد به دستگاه استخدام کننده، آموزش و بررسی های لازم انجام می شود و دوره حمایتی می تواند حدود ۶ماه ادامه یابد تا فرد با شرایط محیط کار هماهنگ شود.
موانع استخدام افراد دارای معلولیت
مناسب‌سازی ناقص محیط کار
ارزیابی متقاضی معلول، بدون درنظر گرفتن معیارهای مورد توافق با بهزیستی
ناآگاهی دستگاه ها از توانمندی ها و محدودیت های فرد
تعریف نشدن شفاف شغل و شرایط پذیرش توانیاب
بلااستفاده ماندن سهمیه در نبود اعلام نیاز دستگاه ها
نادیده گرفتن ابزارهای کمک توان بخشی در سنجش توانایی
راهکارهای بهبود استخدام افراد دارای معلولیت
فعال سازی سهمیه برپایه نیازسنجی واقعی دستگاه ها
شفاف سازی شرایط شغل و معلولیت قابل پذیرش در دفترچه آزمون
حضور نماینده بهزیستی در جلسه مصاحبه توان‌یابان
فراهم کردن ابزارهای کمک توان بخشی، پیش از ارزیابی و در محیط کار
هدایت آگاهانه در انتخاب رشته
اجرای دوره پشتیبان شغلی و هماهنگ سازی شرایط کاری با نیاز فرد
نظر شما