به گزارش روابط عمومی ادارهکل بهزیستی استان تهران، مژگان رضازاده، پژوهشگر حوزه سلامت روانی اجتماعی، در این نشست با طرح این پرسش که «پس از بحرانها، آیا اصلاً بررسی میشود که نیروی انسانی بازیابی شده است یا خیر؟» اظهار کرد: در برنامهریزیهای مدیریت بحران معمولاً تمرکز بر زیرساختها، تجهیزات، دستورالعملها و مانورهاست، در حالی که کارکنانی که خود بحران را تجربه و مدیریت میکنند، کمتر مورد توجه قرار میگیرند.
وی با اشاره به تجربه اجرای الگوی «تابآوری سرمایه انسانی» در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دوران کرونا، این تجربه را نمونهای از ضرورت توجه سازمانیافته به سرمایه انسانی دانست و افزود: متأسفانه این نظام با تغییرات مکرر مدیریتی استمرار پیدا نکرد و به فراموشی سپرده شد.
رضازاده با تبیین آثار بحران بر عملکرد نیروی انسانی، سه مؤلفه ابهام، فشار زمانی و افزایش تقاضا را از عوامل اصلی کاهش ظرفیت شناختی کارکنان برشمرد و گفت: بحران فقط حجم کار را افزایش نمیدهد، بلکه از ظرفیت شناختی افراد نیز مصرف میکند و این فرسایش میتواند به خطا، تعارض و فرسودگی شغلی منجر شود.
این پژوهشگر حوزه روانشناسی صنعتی ـ سازمانی با اشاره به بروز آثار بحران در چهار سطح شناختی، هیجانی، رفتاری و اجتماعی ـ تیمی، خاطرنشان کرد: یک مسئله که در ابتدا فردی به نظر میرسد، در صورت تداوم میتواند به یک ریسک جدی برای عملکرد سازمان تبدیل شود و در نهایت تابآوری سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد.
وی تصور رایج درباره تابآوری بهعنوان «تحمل فشار بیشتر» را یک خطای مدیریتی دانست و تصریح کرد: تابآوری به معنای حفظ، سازگاری و بازیابی ظرفیت عملکردی افراد در شرایط بحرانی است؛ مفهومی که هم به توانمندیهای فردی مانند تنظیم هیجان، حل مسئله و انعطاف شناختی وابسته است و هم به حمایت سازمانی، ارتباطات مؤثر و مدیریت بار کاری نیاز دارد.
رضازاده با انتقاد از رویکردی که در آن «حضور» کارکنان بر «کیفیت عملکرد» آنها اولویت پیدا میکند، گفت: بحران به معنای افزایش نامحدود ساعات کار نیست و مدیریت صحیح بحران باید همزمان با حفظ استمرار خدمت، از ظرفیت و سلامت نیروی انسانی نیز صیانت کند.
وی در ادامه، شش اقدام کلیدی برای ارتقای تابآوری سرمایه انسانی پیشنهاد کرد که شامل ایجاد نظام خط پایه و پایش دورهای سرمایه انسانی با حفظ محرمانگی، تهیه نقشه آسیبپذیری با اولویت مشاغل خط مقدم و مناطق محروم، تربیت «مدیران بحران انسانی»، تشکیل «اتاق فرمان تابآوری» برای جلوگیری از عملکرد جزیرهای واحدها، مدیریت بار کاری از طریق چرخش نیرو و پیشبینی زمان استراحت و استقرار نظام حمایت چندسطحی مبتنی بر «داشبورد تابآوری» است.
این پژوهشگر در پایان با تأکید بر ضرورت اصلاح شیوههای ارزیابی نیروی انسانی گفت: باید از پرسشنامههای منسوخ فاصله گرفت و به سمت سنجشهای استاندارد و سطحبندی خطر، از آموزش و پیشگیری تا مداخله فوری، حرکت کرد؛ چرا که بیتوجهی به بازیابی سرمایه انسانی پس از بحران، میتواند هزینههای انسانی و سازمانی بحرانهای بعدی را افزایش دهد.
نظر شما