۸ بهمن ۱۳۹۹ - ۰۹:۴۵

جستاری بر مفهوم " سلامت اداری"

سخنان مولا علی (ع) درخصوص کارگزاران

حضرت علی علیه السلام به مالک اشتر می فرماید:

• کارهایی که بیش از هر چیز باید به آنها علاقه و توجه داشته باشی؛ میانه روی در حق است و گسترش دادن عدالت و همگانی کردن آن که سبب خشنودی بیشتر رعیت می شود.

• مردم تابع کارگزارانند. آنها وقتی از کارگزارانِ حکومت، عدالت، صداقت، امانتداری و خدمت به همنوع را ببینند، به حق می گرایند.

• ویژگیهای اخلاقی کارگزاران عبارتنداز :

۱. خداجویی

۲. معادباوری

۳. عدالت

۴. عزت نفس

۵. دانش

۶. شهرت گریزی

۷. دوراندیشی

۸. کاردانی

فساد اداری ازدیدگاه های مختلف

تعاریف فساد اداری : فساد از کلمه لاتین (Rumpere) می آید که به معنای شکستن است. بنابراین در فساد(چیزی می شکند) یا (نقض می شود) این چیز ممکن است : (یک شیوه رفتار اخلاقی) یا (مقررات اداری) باشد.

١-١- فرهنگ و بستر

فساد اداری عبارتست از پاداشی نامشروع که برای وارد کردن فرد (کارگزار دولتی) به تخلف از وظیفه تخصیص داده شده پرداخت می شود.

٢-١- هانتینگتون

فساد اداری را به رفتار آن دسته از کارکنان بخش عمومی که برای منافع خصوصی خود ضوابط پذیرفته شده را زیر پا می گذارند اطلاق می کند ...هانتینگتون، ١٣٧٠)

۳-١- بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل

فساد اداری عبارتست از استفاده از قدرت عمومی برای کسب منافع خصوصی اداری، تحت تأثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی

۴-١- تعریف حقوقی (قانونی) فساد اداری :

استفاده غیر قانونی از اختیارات اداری/ دولتی برای نفع شخصی (تئوبولد -١٩٩٠)

۵-١- تعریف بر مبنای افکار عمومی جامعه

اقدامی (در چهارچوب فعالیتهای اداری/ دولتی) که از دید عموم مردم غیر اخلاقی و مذموم یا مضر باشد. در این تعریف فساد اداری به سه حالت : سیاه، خاکستری و سفید تقسیم می شود (هایدن هیمر)

۶-١- تعریف بر اساس منافع عمومی

آن گروه از اقدامات کارگزارن حکومت است که :

اوًلاً) به منافع عمومی (Public Interest) لطمه بزند

ثانیًاً) هدف از انجام آن رساندن فایده به عامل یا شخص ثالثی باشد که عامل را برای انجام این کار اجیر کرده است.

۷ -١- در لایحه مبارزه با فساد

سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور برای مطالعه کاربردی آسیب اداری و روشهای مبارزه با آن در برنامه پیشنهادی خود تحت عنوان برنامه مبارزه با فساد و ارتقای سلامت در نظام اداری تعریف بعدی را پیشنهاد کرده است.

فساد اداری عبارت است از :

الف) اقدامات مأموران دولتی که با هدف انتفاع و بهره برداری برای خود یا اشخاص دیگر یا در قبال دریافت مال برای خود یا اشخاص دیگر از طریق راههای زیر انجام می پذیرد :

نقض قوانین و مقررات و ضوابط اداری

تعبیر و تفسیر قوانین و مقررات و ضوابط اداری

تغییر در قوانین و مقررات و ضوابط اداری

خودداری، کندکاری یا کوتاهی در انجام وظایف در قبال ارباب رجوع

تسهیل یا تسریع غیر عادی در انجام کار برای اشخاص معین در مقایسه با دیگران

مصادیق فساد اداری

مصادیق» فساد اداری «را می توان در قالب معضلات و ناهنجاری های رفتاری به شرح سرفصل های ذیل، دسته بندی کرد:

سوء استفاده از موقعیت شغلی /ارتشاء/ اختلاس/ کلاه برداری/ بی عدالتی / قاچاق (هرنوع) / پورسانت/

باج خواهی / ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفعان) / سرقت اموال و دارایی های سازمان/ فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران/ افشااطلاعات سری و محرمانه سازمان / باند بازی و دسته گرایی/ قوم و تبارگماری/ همپالگی گرایی / کم کاری / تبانی/ جعل اسناد و مدارک / دستکاری در اسناد و یا از بین بردن آنها/ تهدید و ارعاب دیگران با قصد وانگیزه ارتکاب به فساد وامثال آنها به صورت انفرادی، گروهی و یا سازمان یافته

رشوه خواری به عنوان رایج ترین شکل فساد اداری موجب عواقب زیر می شود :

افزایش هزینه های معاملات و عدم اطمینان در اقتصاد.

اختلال در سرمایه گذاری داخلی و خارجی و عدم کارآیی در اقتصاد.

سوق منابع واستعدادها به سوی فعالیت های نادرست و رانت خواری.

تحریف در اولویت بخشی و گزینش نادرست فنآوری ها.

سوق دادن شرکتها و سازمانها به سوی فعالیت های زیرزمینی.

تضعیف توانایی کشور برای افزایش درآمدها.

سیر قهقرایی و پس روی فعالیت های خدماتی و تجاری توسط سازمانها ویا شرکت های کوچک

خطوط اساسی وضعیت ناسالم نظام اداری درایران

نظام اداری در ایران علیرغم ظاهر مدرن خود قادر به ایفای کارکردهای یک نهاد مدرن در جامعه نیست. یعنی نظام اداری ما ناسالم و غیر کاراست. ناسالم بودن نظام اداری مشکل اجتماعی است (Social Problem) یعنی مدیران، کارکنان و ارباب رجوع به خوبی وضعیت بیمارگونه (پاتولوژیک) را حس می کنند.

معهذا در اینجا به خطوط اساسی وضعیت ناسالم نظام اداری ایران اشاره می شود :

۱-عدم تحقق اهداف سازمانی (نظام اداری ایران اغلب قادر نبوده است اهداف سازمانی را محقق سازد.)

۲-پایین بودن کارایی، بهره وری، کارآمدی و اثربخشی [علاوه بر عدم تحقق اهداف سازمانی (اثربخشی) منابع تولید بیش از حدی برای تولید یک واحد بکار رفته است.]

۳-کم بودن رضایت ارباب رجوع (اغلب ارباب رجوع بعد از مراجعه به ادارات احساس رضایت نمی کنند.)

۴- از خود بیگانگی کارکنان در کار (کارکنان ادارات ایران اغلب در فرآیند کار احساس بی قدرت، بی هنجاری، مفهوم نداشتن کار، جدایی از کار و بیزاری از کار می نمایند)

۵- فساد مالی در ادارات (به شکل رشوه، اختلاس، سرقت، پارتی بازی، استفاده از منابع عمومی در جهت اهداف شخصی و غیره)

۶- پایین بودن رضایت شغلی کارکنان سازمانهای اداری [اغلب کارکنان چه از نظر ابزاری (پاداش مادی) و چه از نظر روانی(تأیید از طرف دیگران، موفقیت شغلی و امنیت شغلی) احساس رضایت نمی کنند.

۷-چند پیشگی کارکنان ادارات (برای گذران زندگی مجبور به کارکردن در چند جا هستند.)

۸-شانه خالی کردن کارکنان اززیر با مسئولیت تصمیم گیری (اغلب در پی واگذاری مسوولیت تصمیم گیری ها به دیگران هستند و خود از پذیرش مسوولیت تصمیم گیری واهمه دارند.)

۹-خلأ تجربه و مهارت در نظام اداری (کارکنان با تجربه و قدیمی تر مایل به انتقال مهارتها و تجربیات خود به کارکنان جوانتر نیستند.)

۱۰-پایین بودن منزلت کارکنان نظام اداری (درجامعه منزلت کارکنان بسیار پایین است و به آنها با دید ترحم نگریسته می شود.)

۱۱-کاهش مشروعیت و مقبولیت مدیریت (مدیران چه از نظرکارکنان و چه از نظر ارباب رجوع اغلب مشروعیت و مقبولیت کافی ندارند.)

۱۲-پایین بودن قدرت دراختیار مدیریت (برای انجام تصمیمات مربوطه اختیار و قدرت کافی ندارند یا اختیار و مسوولیت آنها هماهنگ نیست.)

۱۳-بی نظمی در امور (دربرخی از امور اداری نوعی بی نظمی دیده می شود.)

۴۱- غیرقابل پیش بینی بودن تصمیمات (تصمیمات اغلب سلیقه ای، متکی به فرد و غیرقابل پیش بینی

۱۵- کندی کار (انجام کارهای اداری اغلب سرعت لازم را ندارند.)

۱۶- فقدان شایسته سالاری (افراد درنظام اداری اغلب در جایگاه شایسته خود نیستند.)

۱۷-رواج چاپلوسی، تملق و ظاهرسازی (کارکنان و ارباب رجوع مجبور به برخی ظاهرسازی ها هستند.)

۱۸-عدم احساس خدمتگزاری به مردم (کارکنان و مدیران اغلب خود را خدمتگزارمردم نمی دانند و نه تنها احساس نمی کنند که از مالیات پرداختی مردم حقوق و دستمزد آنها تأمین می شود بلکه خود را طلبکار می دانند و کارها را نه از روی وظیفه بلکه از روی لطف انجام می دهند. )

۱۹-قدرت اندیشی درمدیریت (اغلب دربرابر مدیران بالاتر مطیع و دربرابر پرسنل پایین تر انعطاف ناپذیرهستند و درستی یا نادرستی تصمیمات را با میزان قدرت پشت آن می سنجند.)

۲۰-حجم وسیع دستگاه اداری (تعداد پرسنل زیاد که اغلب دست هستند تا مغز.)

۲۱-تضاد بین اهداف سازمانی و اهداف فردی کارکنان (کارکنان بین اهداف فردی و سازمانی احساس یگانگی نمی کنند)

۲۲-کم کاری کارکنان اداری (ساعات کارمفید آنها بسیار پایین است.)

عوامل مؤثر بر ایجاد فساد اداری

امروزه، دولت در کشورهای در حال توسعه با تمام ابعاد زندگی مردم نه تنها به عنوان کارفرما، بلکه به عنوان تنظیم کننده امور، تولیدکننده و توزیع کننده ارتباط دارد و دامنه فعالیت های دولت در این کشورها روز به روز افزایش می یابد. این امر به اضافه محدودیت هایی که در زمینه های مختلف در جهت تنظیم امور اقتصادی و اجتماعی جامعه توسط دولت برقرارمی شود، زمینه ساز فساد است.

به جز بزرگ بودن دولت، می توان عوامل مؤثر بر ایجاد فساد در نظام اداری را در دسته بندی چهارگانه زیر مورد شناسائی قرار دارد:

الف : عوامل سازمانی

عدم وجود شفافیت و پاسخگویی در فعالیتهای نظام اداری

عدم ثبات در مدیریت ها

عدم وجود امنیت شغلی برای کارکنان

نارسایی، پیچیدگی، تناقض و ابهام در قوانین و مقررات اداری

عدم وجود نظام شایسته سالاری در عزل و نصب ها

بی کفایتی حرفه ای کارکنان

باندبازی

عدم وجود نظام های انگیزشی و تشویق و تنبیه در ادارات

انحصار در فعالیت های اداری

ضعف ساز و کارهای نظارتی

ضعف دانش و تخصص مدیران

ب : عوامل فرهنگی و اجتماعی

ضعف وجدان کاری و انضباط اجتماعی

ناآگاهی مردم از قوانین و مقررات اداری

ساختار اجتماعی که مقامات رسمی دولت را برتر می شمارد

سطح پایین اخلاقیات در جامعه

قوی بودن پیوندهای فامیلی و قبیله ای

رواج مادی گرایی

ج : عوامل سیاسی

میزان آزادیهای سیاسی

میزان ثبات سیاسی

نحوه تقسیم قدرت سیاسی

نبودن استقلال قضایی

وجود گروه های فشار

عدم وجود جریانهای اطلاع رسانی مستقل

د : عوامل اقتصادی

درآمد ناکافی کارکنان

توزیع ناعادلانه درآمدها

ناکارآمدی نظام تأمین اجتماعی

سیاستهایی که به طور مصنوعی بین عرضه و تقاضا شکاف ایجاد می کنند

کم بودن درآمد کارکنان بخش عمومی نسبت به بخش خصوصی

عوامل تسهیل کننده سلامت نظام اداری

اقدامات اساسی وضروری در راستای تسهیل در امر تحقق سلامت اداری بشرح ذیل طبقه بندی می گردد:

١- قوانین و مقررات شامل:

تدوین و اجرای نظام شایستگی

اصلاح قوانین و مقررات انضباطی با جهت گیری پیش گیرانه تدوین واجرای نظام ارتقاء و انتصاب بخصوص درسطوح مدیریت

تدوین و اجرای نظام متناسب پرداخت با تأکید بر کارمزدی به جای وقت مزدی

نهادینه کردن قانون و پرهیزاز اقدامات شخصی

تدوین و اجرای نظام ارزیابی و ارزشیابی مناسب

٢- نیروی انسانی شامل:

× توسعه مهارتهای حرفه ای کارکنان ازطریق آموزش های مستمر

× گسترش و نهادینه کردن مشارکت های کارکنان درفرآیند هدف گزاری، تصمیم گیری واجرا

× تشویق نوآوری و خلاقیت فردی و گروهی کارکنان

× تاکید برخود نظارتی از طریق نظام آموزشی

× افزایش آگاهی های کارکنان درزمینه های کاری، پیامدهای هراقدام و…

× به کارگیری مدیران حرفه ای متخصص و متعهد

× توجه به تفاوتهای فردی درانتخاب، آموزش، انگیزش، و عملکرد کارکنان.

× استفاده از یافته های علم سازمان و مدیریت درهماهنگی بین انسان و محیط کار و رضایت بخش کردن آن (ارگونومی)

٣-رسالت ها و مأموریت های سازمانی شامل:

× تغییر نگرش مدیران درتدوین رسالت ها و مأموریت های سازمان از حاکم بودن به خدمت گزاربودن

× توجه به رضایت مشتری به عنوان اصل اولیه

× تأکید برپاسخگویی، شفافیت و یکپارچگی

× توجه به متغیرهای محیطی در تدوین رسالت ها و مأموریت ها

× تدوین ملاک هاو شاخص های مناسب اجرا و ارزیابی رسالت ها و مأموریت ها

× تدوین نظام نامه، رسالت ها، مأموریت ها، اهداف و آشنا ساختن کارکنان با آنها

× ایجاد یکپارچگی سازمانی از طریق تأکید برارزشهای مشترک فرهنگی درسازمانها.

۴- ساختار سازمانی شامل:

× متناسب ساختن اختیارومسئولیت درسطوح سازمانی و کاهش ساختارهای موازی

× کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار به سطوح پائین

× اصلاح ساختارهای نظارتی متناسب با نیازهای فعلی و افزایش سهم نظارتهای مردمی در این ساختارها.

× پرهیز از ساختارهای تقلیدی درطراحی سازمانی

× اصلاح فرآیندها از طریق استقرار سیستم مدیریت آیفیت متناسب با وظایف و مأموریت های سازمان

× افزایش سهم نظارتهای مردمی در ساختارهای سازمانی

× کاهش انحصار دولتی درخدمات رسانی

۵-سیستم ها و روش ها شامل:

× طراحی سیستمی روش های انجام کار برای استفاده از بازخوردهای نظارتی دراصلاح روابط درونی و بیرونی آن.

× استقرار سیستم مدیریت کیفیت

× تأکید برپویایی سیستم های سازمانی در واکنش به تحولات محیطی

× تدوین فرآیندهای افزایش نظارت مردمی برعملکرد دستگاهها

× تسهیل ارتباط مردم و مسئولین

× طراحی و استفاده از سیستم های اطلاعاتی مدیریت (MIS) در تصمیم گیری های سازمانی در سطوح سه گانه سازمان. (استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی)

ب ) شیوه های افزایش سلامت نظام اداری

با توجه به شاخص هایی که برای سلامت نظام اداری مطرح شد و براساس متغیرهای تهدیدکننده و تسهیل کننده سلامت نظام اداری شیوه هایی که براساس مبانی نظری در دستور کار همایش قرارگرفته و تحلیل شدند عبارت بودند از:

١- مشارکت های مردمی : یکی از شیوه های موثر در افزایش بهره وری و نظارت برعملکرد دستگاههای دولتی افزایش نقش مردم در این دستگاههاست. این شیوه به عنوان یک شیوه کارآمد و کم هزینه دراغلب کشورهای توسعه یافته به کار گرفته می شود. در این زمینه محورهای ذیل درهمایش به بحث گذاشته شد.

× شرکت دادن مردم در برنامه ریزیهای اداری ازطریق نظرخواهی از آنها

× نظرسنجی های مستمر و علمی ازمراجعه کنندگان دستگاهها و دخالت دادن نتایج آن در اداره امور

× تماس های مستقیم بین مردم و مسئولین براساس رهنمودهای دینی

× نظرسنجی از مردم درخصوص عملکرد دستگاهها و تحلیل علمی نتایج

× ارائه گزارش های مستمر به مردم و جلب مشارکت آنها

× ایجاد واحدهای مستقل روابط عمومی برای تسهیل ارتباط مردم با دستگاهها

× شرکت نمایندگان مطلع مردم درتصمیم گیریهای دولتی

× اجرای برنامه های آموزشی عمومی برای افزایش آگاهی مردم

× کاهش تمرکز درتصمیم گیریها و فراهم ساختن فرصت استفاده از نظرات مردم

× تقویت سازمانهای غیردولتی – این سازمانها ازطرق مختلف دربهبود عملکرد دستگاههای اداری تأثیر می گذارند ازجمله ازطریق گسترش نهاد های مدنی و افزایش توانایی ها و آگاهی های آنها، ارائه اطلاعات دقیق مردمی به مراجع ذیربط و پیگیری آن، شفاف سازی اطلاعات.

× استفاده از کارت گزارش(Report card) و کارتهای امتیاز (Score card ) به عنوان ابزاری برای اظهارنظر و مشارکت شهروندان درارائه خدمات عمومی به منظور برانگیختن اقدام جمعی، افزایش آگاهی عمومی و بهبود پاسخگویی دربخش عمومی، جلوگیری از کاهش کیفیت خدمات و جلوگیری از رانت خواری و رانت جویی.

۲- پاسخگویی و شفافیت

پاسخگویی، شفافیت و یکپارچگی سه مفهوم مرتبط به هم می باشند که روابط میان کنشیدارند. دراین همایش، مفاهیم فوق از چند جنبه مورد بحث قرار گرفت:

× از جنبه قوانین و مقررات ولزوم شفاف سازی آن

× ازجنبه تداخل و دوباره کاری که باعث عدم شفافیت و پاسخگویی می شود.

× ازجنبه ریشه های تاریخی عدم پاسخگویی دستگاهها به مردم

× از جنبه لزوم تغییر نگرش مسئولان از حاکم بودن به خدمت گذار بودن و پاسخگویی

× توانایی های لازم برای پاسخگو بودن

× راهنمای پاسخگویی مجریان

× راهبرد کاهش ارتباط مستقیم با کارکنان

× لزوم مستندسازی روش ها و رویه ها برای ارائه خدمت به مردم و پاسخگو بودن درمقابل آن

۳- ترویج فرهنگ خود کنترلی:

فرهنگ الگوهای رفتاری، احساسی و اداری افراد را شکل می دهد، الگوهایی که درپاسخ به دشواریها و مسائل توسط عده ای ساخته و پرداخته شده و این الگوها چنان پاسخ نیازها را می دهد که به مرور بدیهی تلقی شده و به دیگران منتقل می شود. این موضوع نشان می دهد که دربرخورد با پدیده فرهنگ باید بسیار بردباری داشته باشیم و مفهوم “ ترویج“ به همین منظور بکاررفته است که رواج تدریجی را می رساند.

تحقیقات چند دهه گذشته درزمینه علل موفقیت و شکست سازمانها روی فرهنگ سازمانی معطوف شده است. به طوری که این عامل تعیین کنندهترین عامل در انسجام درونی و سازگاری و تطبیق بیرونی سازمانها بشمار می رود.

مهمترین آنها عبارتند از:

× استفاده از شرایط وعوامل محیطی با توجه به نظریه رفتارگرایی

× استفاده از نظریه فرهنگ سازمانی

× تعیین مهارتهای فراکنترلی دررفتار شغلی

× برنامه ریزی برای تقویت مهارتهای خودکنترلی از دوران پیش دبستان

× شیوه های تقویت مهارتهای خودکنترلی

× منابع انتقال مهارتهای خودکنترلی (خانواده، نظام آموزشی، رسانه های عمومی و آموزش های غیررسمی)

× تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی

× تأآید برتقویت اخلاقی و دینی کارکنان ازطریق برنامه های فرهنگی

۴- افزایش آگاهی های مردمی و ترویج اخلاق درسازمانها

توسعه منابع انسانی به عنوان پیش نیازهر نوع تغییر و تحول درسازمانها به شمار می رود. از سوی دیگرنظارت و مشارکت مردم بر عملکرد دستگاههای دولتی زمانی محقق می شود که اولا سطح پاسخگویی وشفافیت در دستگاههای دولتی افزایش یابد – که خود معلول می باشد – ثانیا ظرفیت های مردمی در برخورد با نظام اداری افزایش یابد.

بنابراین، این دو لازم و ملزوم هم هستند و آنچه این ظرفیت ها را افزایش می دهد آموزش می باشد. به عبارت دیگروقتی مردم از سازو کارها و تصمیم های اداری مطلع شوند و استاندارد فعالیتهای دستگاهها را بشناسند در اینصورت توقع وانتظار خود را متناسب با آن تنظیم می کنند و روابط وتعامل مناسبی بین آنها حاکم می شود.

در یک تعریف مقابله با فساد را مساوی پاسخگویی به اضافه شفافیت و منهای پنهانکاری وانحصار دیده می شود. این انحصارزمانی بوجود می آید که مردم درحاشیه قراربگیرند و حاشیه نشینی مردم پنهانکاری درعملکرد دستگاهها را افزایش می دهد.

مواردی که در این زمینه مورد بحث قرارگرفت عبارتند از:

× افزایش آگاهی های عمومی ازطریق گسترش سازمانهای غیردولتی که درزمینه پاسخگویی وشفافیت عملکرد قابل دفاعی را درسطح بین المللی داشته اند.

× کاهش ارتباط مستقیم با کارکنان به عنوان راهبردی جدید درارتقاء سلامت سازمانی

× آسیب شناسی ساختارها و بوروکراسی های موجود ونقش آن درافزایش یا کاهش انحصار وایجاد فرصت فساد.

× استانداردسازی خدمات بخش دولتی به مردم و شفافیت درقوانین ومقررات وشرح وظایف و عملکرد دستگاهها

× افزایش نظارت مردمی از طریق انجام کار گروهی درسازمانها وتوجه به شوراهای آارآنان درحفظ حقوق دوطرفه

× افزایش انگیزه واقبال عمومی ازطریق بازخورد مناسب نظرات آنها.

× جلب اعتماد عمومی به دستگاههای دولتی ازطریق ارائه خدمات با کیفیت و رضایت مشتری

راهکارهای مبارزه با فساد اداری

نکته قابل توجه در مبارزه با فساد این است که فساد را نمی توان از بین برد بلکه می توان آن را کاهش داد بررسی های به عمل آمده درباره فساد اداری در سطح جهانی نشان می دهد که امروزه فساد در دستگاههای اداری روز به روز پیچیده تر می شود و به شکلی سیستماتیک به وقوع می پیوندد. لذا مبارزه با فساد اداری نیز باید با اتکاء به راه حل های جامع، نظام یافته و مستمر باشد. تا زمانی که علت ها باقی هستند معلول درمانی و برخورد با افراد متخلف به هیچ روی نمی تواند در کاهش آمار فساد مثمر ثمر باشد، بلکه باید به طور همزمان هم ریشه های فساد را خشکاند و هم با متخلفین برخورد مناسب انجام شود.

کار دشوار در هنگام مقابله با فساد این است که این کار باید بدون کاهش انعطاف پذیری و توان سازمانهای دولتی در انجام کارهایشان صورت پذیرد.

با توجه به دسته بندی ارائه شده برای عوامل بروز فساد، در این بخش راهکارهای پیشنهادی برای مبارزه با فساد ارائه می شوند :

الف : راهکارهای سازمانی

کاستن از حجم تصدی های دولت و خصوصی سازی

کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف سازی آنها

استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان در ادارات دولتی

شایسته سالاری در عزل و نصب ها

اصلاح و بهینه سازی روشهای انجام کار در ادارات

اصل قرار گرفتن خدمت به مشتریان در دستگاههای دولتی

اصلاح و بازسازی واحدهای نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئولیت بیشتر به آنها

مکانیزه کردن فعالیت ها

مشارکت دادن کارکنان در اداره امور

ملزم ساختن دستگاههای دولتی به پاسخگویی به افکار عمومی

برگزاری دور های آموزش های مقابله با فساد

ب : راهکارهای فرهنگی و اجتماعی

ترویج فرهنگ وظیفه شناسی و وجدان کاری

آگاه ساختن مردم به قوانین، مقررات و حقوق شهروندی

ج : راهکارهای سیاسی

تقویت نهادهای نظارتی جامعه مدنی مانند : مطبوعات، احزاب و سازمان های غیر دولتی و …. به منظور شناسایی و معرفی عوامل و موارد فساد،

سیاست زدایی نظام اداری

تقویت دموکراسی در جامعه

تقویت استقلال دستگاه قضایی

د : راهکارهای اقتصادی

اصلاح نظام پرداخت حقوق کارکنان دولت و متناسب کردن آن با سطح تورم و هزینه ها،

تقویت و یکپارچه سازی نظام تأمین اجتماعی

متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد

کوچک کردن دولت

حذف انحصارات اقتصادی

هدفمند کردن یارانه ها

نتیجه گیری : الف

همانطور که در بخش قبل توضیح داده شد، مهمترین عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراین برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زیرا دولت برای این کار باید با صرف هزینه های فراوان اقدام به تأسیس نهاد جدیدی برای این کار و تأمین امکانات، استخدام افراد، تنظیم مقررات و قوانین مورد نیاز و …. نماید.

نتیجه گیری : ب

اهمیت بوروکراسی در این است که می تواند با متناسب کردن اهداف و وسایل به جامعه خدمت کند و با سازماندهی تخصیص بهینه منابع، کشور را در مسیر پیشرفت قرار دهد. اهداف و آرمانها در چارچوب یک نظام اداری سالم قابل اجرا، پیاده و عملیاتی شدن هستند و اگر نظام اداری، سالم و کارا نباشد علیرغم نیت های خیر سیاست گذاران آنچه در عمل تحقق می یابد ممکن است در تضاد با آن اهداف و سیاست ها باشد. بنابراین بدون نظام اداری سالم دستیابی به توسعه در یک کشور جهان سومی نظیر ایران بسیار بعید بنظر می رسد.